Moderne betriebliche Altersvorsorgelösungen für Ihr Unternehmen

Es gibt insgesamt fünf Durchführungswege einer betrieblichen Altersvorsorge, aber die bekannteste und beliebteste ist die Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung. Bei einer Entgeltumwandlung zahlt der/die Beschäftigte einen individuell festgelegten Betrag vom Bruttogehalt in eine betriebliche Altersvorsorge. Der Geld stammt also von der/dem Beschäftigten, die Überweisung selbst läuft jedoch über den Arbeitgeber.

Die betriebliche Altersvorsorge bietet von allen geförderten Rentenprodukten Deutschlands die höchste Förderquote. Das liegt vor allem an zwei Punkten:

1. Der Beitrag wird vom Bruttogehalt an die Versicherung, die den Vertrag führt, überwiesen. Dadurch reduziert sich das Bruttogehalt. Da sowohl die Lohnsteuer als auch die Sozialabgaben Prozentbeträge vom Bruttogehalt sind, verringern sich diese Abgaben. Hierdurch verringert sich das Nettogehalt nur um ca. 50 Prozent des tatsächlich umgewandelten Betrages. Ein Beispiel: Eine Mitarbeiterin wandelt 100 € ihres Bruttogehalts um (= zahlt 100 € in ihre betriebliche Altersvorsorge ein). Ihr Nettogehalt verringert sich jedoch nur um 50 €.
2. Durch die Reduzierung des Bruttogehalts verringern sich auch die Personalkosten aufseiten des Arbeitgebers. Die Reduzierung liegt bei ca. 20 Prozent des umgewandelten Betrages. 15 Prozent muss der Arbeitgeber zusätzlich in den Vertrag seiner Mitarbeiterin einzahlen. In unserem Beispiel hätte die Mitarbeiterin also einen Monatsbeitrag von 115 €, von denen 15 € von ihrem Arbeitgeber stammen. Sie selbst bemerkt lediglich einen Verlust von 50 € in ihrem Nettogehalt, und der Arbeitgeber kann seine Personalkosten in diesem Beispiel um 5 € pro Monat senken.

Die betriebliche Altersvorsorge bietet zahlreiche Vorteile für ArbeitgeberInnen:
a) ArbeitgeberInnen müssen den umgewandelten Betrag ihrer Belegschaft zwar um 15 Prozent aufstocken, die Reduzierung in Lohnnebenkosten beläuft sich aber für gewöhnlich auf 20 Prozent. Die 5 Prozent Differenz dürfen Unternehmen behalten. Auf diese Weise reduzieren sich die Lohnnebenkosten bei gleichzeitigem finanziellen Vorteil für die Belegschaft.
b) ArbeitgeberInnen müssen die 5 Prozent nicht behalten, sondern können auch alles an ihre MitarbeiterInnen auszahlen. Sie können auch 25 Prozent, 50 Prozent oder sogar 100 Prozent der Beiträge stemmen. Diese Beträge können vollständig von der Steuer abgesetzt werden! Auf diese Weise können Unternehmen ihre Arbeitgebermarke stärken, und Deutschland zahlt einen Teil der Rechnung. 
c) ArbeitgeberInnen können eine betriebliche Altersvorsorge anstatt einer Gehaltserhöhung zahlen. Diese Lösung ist für beide Seiten von finanziellem Vorteil.

Bei einer Direktversicherung ist das Unternehmen zwar der Vertragspartner der Versicherung, der/die MitarbeiterIn ist jedoch bezugsberechtigt. Verlässt ein/e MitarbeiterIn Ihr Unternehmen, kann er/sie den vertrag zum nächsten Unternehmen mitnehmen oder aber privat fortführen.
Für Beträge, die vonseiten des Unternehmens freiwillig zusätzlich eingezahlt wurden, gilt: Erst, wenn der/die MitarbeiterIn eine Mindestanzahl an Jahren im Unternehmen gearbeitet hat, bleiben diese Beträge bei einem Arbeitgeberwechsel im Vertrag.

Ja und nein. Generell gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz, das heißt, Sie können nicht willkürlich bestimmte Angestellte bevorzugen. Aber es ist durchaus erlaubt, nach Karrierelevel und anderen objektiven Kriterien zu unterscheiden. Sie könnten also zum Beispiel Ihren Top-Führungskräften einen höheren Zuschuss geben als dem Rest Ihrer Belegschaft.

Nicht wirklich. Ein Vertrag über eine betriebliche Altersvorsorge kann zwar gekündigt werden, jedoch nur vom jeweiligen Arbeitnehmer. Sie können aber natürlich die Zuschüsse reduzieren.